Erfolgreich Teams führen: Die 5 Dysfunktionen von Teams

We love Teamwork! Menschenzentrierung ist eines unserer fundamentalen Arbeitsprinzipien bei bemorrow. Mitarbeiterzufriedenheit in Einklang zu bringen mit sich wandelnden Anforderungen an agile, effiziente Organisationen ist Teil unserer täglichen Arbeit. Dabei lernen wir unterschiedliche Teams kennen und haben uns gefragt: Was macht Teams erfolgreich? Warum erreichen manche Teams ihre Ziele, während andere scheitern? Wir haben Antworten aus Forschung und Praxis gefunden.

Den Start unserer mehrteiligen Artikelreihe machen wir mit Patrick Lencioni, einem bekannten Autor und Berater, der in seinem Buch „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ die häufigsten Barrieren zu ergebnisorientiertem Teamwork beschrieben hat.

Zunächst einmal: Das Buch ist wirklich lesenswert. Es beschreibt anhand der Erfahrungen der fiktiven Managerin Kathryn, die als CEO ein Silicon Valley Hotshot Unternehmen wieder auf Spur bringen soll, die Faktoren dysfunktionaler Teams. Spoiler: Es gibt ein Happy End für Kathryn und ihr Leadership-Team.

Vertrauen ist die Grundlage eines funktionierenden Teams. Ein Team kann nicht erfolgreich arbeiten, wenn es nicht auf gegenseitigem Vertrauen aufbaut. Vertrauen bedeutet für Lencioni, dass kein Grund zur Vorsicht und Zurückhaltung bestehen muss – sich Teammitglieder also sicher fühlen, ihre Schwächen und Unsicherheiten zu offenbaren. Diese Offenheit sei nötig, um konstruktives Feedback zu äußern, um Hilfe bitten zu können oder Verhaltensweisen nicht nach ihrer Wirkung, sich möglichst unangreifbar zu machen, auszurichten.

Konflikte sind unvermeidlich und per se nichts Negatives. Ganz im Gegenteil: Durch konstruktive Auseinandersetzungen zu einer Sache, können wir besser verstehen, lernen und wachsen. Ein Team kann jedoch nicht erfolgreich sein, wenn es Konflikte vermeidet oder sie nicht produktiv lösen kann. Das Ergebnis dieser Vermeidung ist eine trügerische Harmonie, in der Probleme nicht ausreichend beleuchtet oder gelöst werden.

Die Folge ist fehlendes Engagement, wenn Teammitglieder Entscheidungen mittragen sollen, die ihnen weder klar sind noch auf ihrer Zustimmung beruhen. Dabei weist Lencioni darauf hin, dass vollständige Einigkeit nicht die Voraussetzung für die Zustimmung zu einer Entscheidung sein muss, wenn die wesentlichen Argumentationspunkte der Teammitglieder gesammelt wurden. Ein fehlendes Engagement kann dazu führen, dass im Team Unklarheiten über Prioritäten entstehen oder Diskussionen und Entscheidungsprozesse immer wieder neu geführt werden.

Wenn Verantwortlichkeiten oder Ziele und Erwartungen unklar sind, fällt es oft schwerer, Teammitglieder zur Verantwortung zu ziehen. Auch herrscht oft eine Unlust, solch schwierige Gespräche überhaupt zu führen. Die Konsequenzen sind allerdings auch nicht gerade erstrebenswert, denn verantwortungsscheue Teams fördern Mittelmaß, erzeugen negative Gefühle zwischen Teammitgliedern mit unterschiedlichen Leistungsstandards und zwingen der Teamleitung oder verantwortungsbewussten Teammitgliedern ein Extramaß an Disziplin auf.

Lencioni formuliert es so: “Fehlende Verantwortung ist eine Einladung an die Teammitglieder, ihre Aufmerksamkeit anderen Bereichen als den Gruppenzielen zuzuwenden.” Diese Bereiche sind laut Lencioni Team-Status und individueller Status, also Status- und Ego-Denke. Eine fehlende Ergebnisorientierung kann dazu führen, dass das Team sich in Einzelaktivitäten verliert und gemeinsame Ziele aus dem Blickfeld rücken.

Die fünf Dysfunktionen zeigen, was in Teams alles schieflaufen kann. Und aus diesen Erkenntnissen können wir viel lernen.

Offen agieren zu können beschreibt Lencioni als Basis für eine gesunde Teamkultur und vermeintlich “härtere Faktoren” wie Ergebnisorientierung. Dieser Punkt ist eng mit dem von Amy C. Edmondson beschriebenen Terminus “Psychologische Sicherheit” verbunden. Lencioni schlägt als vertrauens- und konfliktstärkende Maßnahmen beispielsweise das Teilen persönlicher Geschichten, Verhaltensprofile (z. B. Myer Briggs Typenindikator) oder “Konfliktnormen” (Guidelines für Konflikthandling) vor. Ergänzend möchte ich noch regelmäßige Retrospektiven hervorheben, da diese Offenheit und Konfliktfähigkeit fördern und nebenbei noch einen wichtigen Beitrag zu mehr Selbstverantwortung und Lösungsorientierung leisten.

Auch Klarheit ist ein entscheidender Faktor, der unternehmensweite strategische Ziele erfordert. Neben einer gelebten Vision und strategischen Prioritäten können OKRs helfen, das Bewusstsein für gemeinsame Ziele zu schärfen und den Beitrag aller beteiligten Teams transparent und dadurch nachvollziehbar zu machen. Lencioni betont auch die Wichtigkeit der Kommunikationskaskade – also die Kommunikationsflüsse hin zum Team. Nur so haben Teams eine Grundlage, sich auf die Verfolgung konkreter Ergebnisse fokussieren zu können.

Bei Interesse am Austausch rund um die Themen Teamzufriedenheit und Teamperformance, melden Sie sich gerne unter hello@bemorrow.com.