Transformation Zielbild

Bevor Veränderungsprozesse im Unternehmen gestartet werden, gilt es die Rahmenfaktoren zu definieren. Was ist das Zielbild der Transformation? Muss die Aufbauorganisation angepasst werden und wenn ja, wie? Was sind die grundlegenden Prinzipien der Zusammenarbeit? Was ist die richtige Geschwindigkeit der Transformation?

Heute werfen wir einen Blick auf fünf zentrale Schlüssel, die es bei der Erarbeitung eines Transformation-Zielbilds zu berücksichtigen gilt.

“Direction is so much more important than speed. Many are going nowhere fast.”Dieses Zitat verdeutlicht, warum sich jedes Unternehmen, das einen Veränderungsprozess anstrebt, mit dem Warum und dem Wohin beschäftigen sollte. Warum wollen wir die Veränderung? Wohin wollen wir uns entwickeln, und wohin explizit nicht? Wie messen wir die Wirksamkeit? Diese Fragen sind der Ausgangspunkt für die Definition des Zielbilds.

Um diesen Prozess zu unterstützen, können einfache Methoden wie „Mehr/Weniger“ – was wollen wir zukünftig mehr sehen, spüren, tun und was weniger? und „Von/Zu“ – wo stehen wir heute, wo wollen wir morgen stehen – genutzt werden, um die gewünschten Veränderungen zu konkretisieren und klar zu formulieren.

Veränderungen einer Stellschraube wirken sich oft in verschiedenen Dimensionen aus. Die Einführung agiler Methoden hat automatisch Auswirkungen auf Hierarchien und Weisungsbefugnisse. Das Zielbild der kundenorientierten Organisation hat automatisch Auswirkungen auf Prozesse und Rollen. Daher ist es wichtig, Veränderungen ganzheitlich zu denken und Interdependenzen zu berücksichtigen.

Ganzheitlichkeit bedeutet auch die Ausrichtung auf vorhandene Unternehmensstrategien (Unternehmensvision, Unternehmens- und Markenidentität, Innovationsstrategie etc.), damit das Transformation-Zielbild mit den langfristigen strategischen Zielen und Werten des Unternehmens harmoniert.

Die Einbindung der Mitarbeitenden oder zumindest relevanter Vertreter:innen der Belegschaft in den Transformationsprozess ist ein weiterer Erfolgsfaktor. Die Schaffung eines partizipativen Umfelds, in dem die Mitarbeitenden in die Gestaltung des Zielbilds und somit des Wandels einbezogen werden, fördert die Akzeptanz und das Engagement. Mitarbeitende, die das Zielbild verstehen und sich damit identifizieren, sind eher bereit, Veränderungen aktiv zu unterstützen. Auf jeden Fall sollte das Zielbild “aus der Organisation” herauskommen.

Die hohe Kunst in Veränderungsprozessen: Herzen und Hirne erreichen. Dabei ist eine datenbasierte, rationale Komponente wichtig, um die Veränderung zu untermauern und zu legitimieren. Mindestens genauso wichtig ist die emotionale Komponente, um die Betroffenen da abzuholen, wo sie gerade sind und sie idealerweise positiv zu motivieren.

Wie so oft gibt es keine “One size fits all” Vorgabe, wie das ideale Transformation Zielbild auszusehen hat und welche Elemente es enthält. In der Praxis arbeiten wir gerne mit einer Change Story und einer ansprechenden Visualisierung, um unterschiedliche Stakeholder-Präferenzen abzubilden. Vision und Zielbild haben beide ihre Daseinsberechtigung, ideal kombiniert man sie mit Zusammenarbeitsprinzipien oder Arbeitsweisen, um den SOLL-Zustand greifbar zu machen.

Die Operationalisierung und Erlebbarmachung des Zielbilds ist essenziell, damit sich die Mitarbeitenden – die breite Masse der Mitarbeitenden, engagiert und motiviert für ihren Arbeitgeber einsetzen. Das braucht Aufmerksamkeit, Ausdauer und Empathie von Führungsteam und Change Team.

Erster Schritt ist die Definition von Handlungsfeldern, um den Weg nach vorne in “händelbare Arbeitspakete” aufzuteilen. Ergebnis eines solchen Prozesses ist oft eine “lebende” Roadmap, die kontinuierlich gepflegt und angepasst wird.

Zudem gilt es die Aktivierung zu planen, die neben einer kommunikativen Ebene (z. B. interne Kommunikation) auch immer eine transformative Ebene (z. B. Schulungen) mitdenken sollte.

Bei Interesse am Austausch rund um die Themen Unternehmens- und Markenidentität, Kundenzentrierung und Customer Experience, Digitales Wachstum und Innovation oder Kultur und Organisationsdesign, melden Sie sich gerne unter hello@bemorrow.com.